¿Puede un plus de actividad o disponibilidad absorber las horas extraordinarias?

Es habitual que muchas empresas abonen a sus trabajadores complementos como plus de actividad, disponibilidad, permanencia o similares, entendiendo que con estos conceptos ya quedan retribuidos los posibles excesos de jornada.

Sin embargo, esta práctica debe analizarse con cautela. La reciente Sentencia del Tribunal Supremo nº 241/2026, de 10 de marzo, aclara el criterio aplicable y fija una regla general clara: las horas extraordinarias deben compensarse de forma específica y no pueden quedar absorbidas automáticamente por un plus genérico. No obstante, la propia sentencia introduce matices relevantes que las empresas deben tener en cuenta.

Qué se considera hora extraordinaria

Las horas extraordinarias son aquellas que se realizan por encima de la jornada ordinaria de trabajo, no solo en cómputo anual, sino también cuando se superan:

• los límites diarios
• los descansos entre jornadas
• el descanso semanal
• o las reglas de distribución de la jornada

En función de lo que diga el convenio. Esto implica que el exceso de jornada puede producirse incluso sin haber superado aún el total anual.

Cómo deben compensarse

Conforme al Estatuto de los Trabajadores, las horas extraordinarias deben compensarse:

• mediante descanso retribuido, o
• mediante retribución en metálico, al menos equivalente al valor de la hora ordinaria.

En ausencia de pacto, la regla general es el descanso. Pero tenemos que tener en cuenta que el convenio también puede fijar la forma y el precio en caso de compensación.

Desde el punto de vista empresarial, lo relevante es que la compensación debe ser:

• expresa,
• identificable,
• y diferenciada.

Regla general: el plus no absorbe las horas extras

El Tribunal Supremo es claro: Un complemento salarial genérico no permite compensar automáticamente las horas extraordinarias. No basta con que:

• el salario total sea elevado, o
• el plus esté vinculado a mayor dedicación, disponibilidad o condiciones especiales.

En el caso analizado, el complemento incluía disponibilidad, presencia, desplazamientos o incluso incentivos, pero no identificaba expresamente la compensación de excesos de jornada, por lo que no pudo absorber las horas extraordinarias reclamadas.

Cuándo sí podría admitirse la compensación

El Tribunal Supremo admite una excepción relevante: Sí podría ser válida la compensación si el complemento está configurado de forma expresa para retribuir los excesos de jornada o la pérdida de descansos. Para ello, es imprescindible que el convenio, acuerdo o contrato indique de forma clara que el plus cubre, por ejemplo:

• horas realizadas por encima de la jornada ordinaria,
• trabajo en sábados, domingos o festivos,
• pérdida de descansos,
• o compensaciones específicas por estos conceptos.

La clave no está en el nombre del plus, sino en su contenido real y su redacción.

Qué deben revisar las empresas

Desde una perspectiva de cumplimiento, es recomendable analizar:

• la redacción del convenio colectivo aplicable,
• los acuerdos de empresa,
• y los contratos de trabajo.

En particular, conviene verificar si el complemento:

• menciona expresamente los excesos de jornada,
• regula la compensación de descansos o trabajo en festivos,
• o, por el contrario, se limita a retribuir disponibilidad, penosidad o presencia.

En este último caso, el riesgo de reclamación de horas extraordinarias es elevado.

Límite de horas extraordinarias

Debe recordarse que existe un límite general de 80 horas extraordinarias al año, cuando se compensan en metálico. Las compensadas con descanso no computan, pero un exceso reiterado puede generar riesgos adicionales en materia de organización del tiempo de trabajo.

Conclusión

Desde el punto de vista empresarial, la doctrina es clara: Un plus de actividad o disponibilidad no permite, por sí solo, absorber las horas extraordinarias. Solo de forma excepcional podrá admitirse esa compensación cuando el complemento esté diseñado de manera clara y específica para cubrir esos excesos de jornada. Por ello, resulta recomendable:

• revisar la configuración de los complementos salariales,
• adaptar su redacción si se pretende incluir determinadas compensaciones,
• y garantizar un sistema claro de control y compensación de la jornada.

Una adecuada revisión preventiva puede evitar reclamaciones y conflictos laborales en esta materia.