Obligaciones en materia laboral de las empresa de más de 50 personas en plantilla

Entendemos por obligatorias aquellas medidas cuyo incumplimiento puede dar lugar a sanciones de acuerdo con la normativa vigente. Teniendo esto en cuenta, las empresas que disponen de más de 50 trabajadores en plantilla están obligadas a cumplir con las siguientes obligaciones:

1. Plan de igualdad

Para determinar si se cuenta con una plantilla de 50 personas, el cálculo no es automático. El hecho de tener 50 contratos dados de alta no implica necesariamente haber alcanzado el umbral que obliga a la implementación del plan. En el caso de los planes de igualdad (art. 3 RD 901/2020), para contar la plantilla hay que tener en cuenta que el tiempo de referencia son seis meses, además de lo dispuesto a continuación:

1. Se incluyen los trabajadores y trabajadoras en la totalidad de centros de trabajo de la empresa, con contratos indefinidos, aunque ya no presten servicios. Cada empleado/a fijo cuenta como uno en cada uno de los meses en que haya estado de alta, siendo irrelevante la jornada pactada. Se contabiliza mes a mes el número de trabajadores/as indefinidos/as y la suma total se divide entre 6.
2. El personal laboral vinculado por contratos de duración determinada superiores a 6 meses se computa como fijos.
3. Los trabajadores y trabajadoras temporales de hasta seis meses computan según el número de días trabajados (incluidos los efectivamente trabajados, los descansos semanales, los festivos y las vacaciones) en el período de referencia: cada 100 días trabajados o fracción se computan como un trabajador más. Cuando el cociente de dividir por 100 el número de días trabajados sea superior al número de trabajadores/as que se computan, se tiene en cuenta, como máximo, el total de dichos empleados/as.
4. Los contratados a tiempo parcial y fijos discontinuos no tienen reglas especiales, se computan como indefinidos ordinarios, con independencia de la ocupación real durante los seis meses de referencia.
5. En las ETT se computan todos los trabajadores y trabajadoras, tanto los de estructura como los puestos a disposición.

2. Auditoría retributiva

3. Protocolo de actuación ante situaciones de acoso y violencia contra personas LGTBI

De conformidad con el artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

4. Canal de denuncias

De acuerdo con la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción y la Directiva UE 2019/1937 (Whistleblowing).

5. Reserva del 2% de los puestos de trabajo a personas con diversidad funcional

Esto supondría tener contratada a una persona con discapacidad superior al 33%. Las posibles dificultades en la aplicación de la cuota del 2% han llevado a la regulación de la denominada "EXCEPCIONALIDAD". Esto permite a las empresas, que cumplan ciertos requisitos y cuenten con la autorización previa de la Administración, optar por implementar determinadas "Medidas Alternativas", conforme a lo establecido en la legislación.

Respecto a esta obligación, el período de referencia son 12 meses, lo mismo que para determinar el número de representantes que se pueden tener y para los planes de igualdad, pero en este caso se toma como referencia un año en lugar de seis meses, y se cuenta de la siguiente manera:

1. Se incluyen los trabajadores y trabajadoras en la totalidad de centros de trabajo de la empresa, con contratos indefinidos, aunque ya no presten servicios. Cada trabajador/a fijo cuenta como uno en cada uno de los meses en que haya estado de alta, siendo irrelevante la jornada pactada. Se contabiliza mes a mes el número de trabajadores indefinidos y la suma total se divide entre 12 (o sumar el número de trabajadores cada día natural y dividirlo por 365 días).
2. Los trabajadores y trabajadoras vinculados por contratos de duración determinada superiores a un año se computan como fijos.
3. Las personas trabajadoras con contratos temporales de hasta un año computan según el número de días trabajados (incluidos los efectivamente trabajados, los descansos semanales, los festivos y las vacaciones) en el período de referencia: cada 200 días trabajados o fracción se computan como un trabajador más. Cuando el cociente de dividir por 200 el número de días trabajados sea superior al número de trabajadores que se computan, se tiene en cuenta, como máximo, el total de dichos trabajadores.
4. Los contratados a tiempo parcial y fijos discontinuos no tienen reglas especiales, se computan como indefinidos ordinarios, con independencia de la ocupación real durante el año de referencia.
5. En las ETT se computan todos los trabajadores y trabajadoras, tanto los de estructura como los puestos a disposición.

6. Comité de empresa

Si hubiera elecciones sindicales, votación a un comité de empresa y no a delegados de personal.

7. Comité de Seguridad y Salud

Es el órgano paritario y colegiado de participación (lo constituye parte de los representantes y la empresa) destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.

8. Plan de recolocación

En caso de querer adoptar medidas de carácter colectivo en la empresa como un despido colectivo, es necesario aportar este plan de recolocación. Consisten en un conjunto de acciones, contratadas con entidades especializadas, mediante las cuales ciertas empresas en proceso de reestructuración apoyan al personal despedido para facilitar su reincorporación al mercado laboral en el menor tiempo posible.

Obligaciones en materia laboral para todas las empresas independientemente de su número de empleados

Por otra parte, y aunque no está vinculado al número de personas en plantilla, las empresas también tendrán las siguientes obligaciones:

9. Registro retributivo

Obligación impuesta con independencia del número de trabajadores y trabajadoras.

10. Acuerdo de trabajo a distancia

Si tienen implementado la modalidad de teletrabajo a algún/a empleado/a, todo ello con independencia del número de personas trabajadoras.

11. Protocolo de desconexión digital

De conformidad con el artículo 88 Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

12. Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo

Suele estar contenido dentro del plan de igualdad.
Estas últimas, aunque son una obligación para todas las empresas independientemente del número de trabajadores y trabajadoras, tienen mayor posibilidad de ser detectadas por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en empresas con más de 50 personas en plantilla, debido a la existencia de campañas específicas de inspección para este tipo de organizaciones.

Como medidas voluntarias pero recomendables

13. Protocolo para uso de medios informáticos

Regula un conjunto de normas y directrices que regulan el uso adecuado de los recursos tecnológicos e informáticos proporcionados por la empresa a su plantilla, como ordenadores, teléfonos móviles, redes de internet, correos electrónicos y software.

14. Códigos éticos

Los códigos éticos o de conducta son normas obligatorias que reflejan los valores y reglas de la empresa que deben ser cumplidas por toda la plantilla. Su incumplimiento, si están incluidos en el contrato, puede llegar a justificar el despido en caso de gravedad y culpabilidad.